Vem är du - självkännedom
“Vem är du? – och hur beskriver du din kompetens för att fånga en arbetsgivares intresse?” - Howard Ross
Självkännedom är nyckeln till ett arbete – den som förstår sin egen kompetensprofil kan också visa arbetsgivaren varför just hon eller han är rätt person.
På dagens arbetsmarknad räcker det inte att bara lista erfarenheter i ett CV – du måste förstå och kunna beskriva vilken kompetensprofil du har. För den som kan visa både sin bredd och sin spets blir det lättare att sticka ut och möta arbetsgivarnas behov.
De flesta företag efterfrågar i dag spetskompetens. Konkurrensen är global, och i många branscher går utvecklingen snabbt. Därför vill arbetsgivare gärna se kandidater som kan bidra med djup expertis inom ett specifikt område – en så kallad I-profil. Samtidigt behövs personer som förstår helheten, kan samarbeta över gränser och bidra till innovation. Här blir T-profilen attraktiv: en kombination av bredd och ett tydligt djup.
Utöver dessa finns π-profiler (två spetsar) och M-profiler (flera spetsar), som blir allt viktigare i komplexa verksamheter där kombinationer av expertis krävs. Och så finns O-profilerna – generalister som har bred kunskap men utan det djupa fokus som många företag efterfrågar.
Här uppstår en utmaning för många arbetssökande, särskilt för äldre. Efter ett långt arbetsliv har man ofta en bred generalistkompetens – man kan mycket, har lång erfarenhet, men har inte alltid en tydlig spets. I rekryteringssammanhang kan det bli en nackdel, eftersom arbetsgivare riskerar att uppfatta profilen som för bred och svår att placera. Det kan kännas som att vara ”too heavy for light work and too light for heavy work” – för kvalificerad för enklare roller, men inte tillräckligt nischad för de mest specialiserade.
Det betyder inte att generalistkompetens är oviktig – tvärtom. Generalister kan vara avgörande i roller där samordning, ledning och helhetsperspektiv är viktiga. Men i många rekryteringar är det just förmågan att beskriva sin unika spets som avgör om man går vidare i processen eller inte.
För äldre arbetssökande blir därför uppgiften dubbelt svår: det handlar inte bara om att konkurrera med yngre kandidater, utan också om att översätta en lång och bred erfarenhet till ett språk som arbetsgivare förstår. Självkännedom – att kunna svara på frågan ”vem är jag?” – blir en avgörande nyckel. I praktiska termer måste du kunna beskriva dig i form av en spetskompetens som är direkt relaterad till de tilltänkta arbetsuppgifterna.
Rekrytering är i grunden en matchningsprocess. Men för att matchningen ska fungera behöver både arbetsgivare och arbetssökande förstå de kompetensprofiler som formar arbetsmarknaden. För individen handlar det om att identifiera sin egen styrka och kunna kommunicera den tydligt.
Men ansvaret ligger inte bara på individen. För arbetsgivaren handlar det om att se bortom enkla mallar och förstå hur olika kompetenser kompletterar varandra. Rekryterare – de ofta utskällda gatekeepers på LinkedIn – måste också förändra sitt beteende. De behöver en mer nyanserad bild av individer och deras förmågor, och framför allt ha modet att presentera en palett av kandidater med både bredd och spets. Fördelen med ett bredare perspektiv är att en rekryterare kan visa hur kandidater hänger ihop med företagets grundläggande behov och långsiktiga strategi. Då blir rekryteraren inte bara en leverantör av CV:n, utan en strategisk rådgivare som bidrar till företagets utveckling.
Som sagt vem är du?
Atvexla ger dig karriärstöd med omfattande och stödjande tjänster för jobbsökande i Sverige, med fokus på att ge vägledning genom jobbcoachning, outplacement, och tjänsten Rusta och Matcha.
Vi arbetar för att stärka individens möjligheter på arbetsmarknaden genom att erbjuda personlig coachning, praktiska verktyg och strategier som är anpassade efter varje individs behov och mål.
